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支援事例

教育研修

「5年目の壁」を打破する組織風土改革！階層別アプローチで挑むエンゲージメント向上

項目	内容
支援サービス名	入社3年目研修、中途オンボーディング研修、管理職研修
開催回数	それぞれの階層で各1回（計3回）
対象者	・入社3年目研修　14名・中途オンボーディング研修　13名・管理職研修　18名

多くの企業が頭を悩ませる「若手・中途社員の定着とエンゲージメント向上」。

今回ご支援させていただいた企業様も同様に、「入社5年目以降に離職が増える」という大きな課題に直面されていました。

私たちはその根本原因にアプローチするため、点での研修ではなく、組織を巻き込む「3つの階層別研修（入社3年目研修、中途オンボーディング研修、管理職研修）」を同時期に実施するプランをご提案いたしました。

ヒアリングを重ねる中で、企業様が抱えていた具体的な課題は以下の3点に集約されました。

若手社員のキャリア迷子：入社5年目を超えると離職を考える社員が増えていました。仕事に慣れ、将来を意識し始めるこの時期に、「自分はこの会社でどんなキャリアを築くのか」、「このまま続けるべきなのか」という不安が表面化していました。
中途採用社員のフォロー不足：中途社員に即戦力を期待するあまり、研修等の準備期間なく現場配属していました。その結果、社内ルールや文化、人脈形成が不十分なまま業務に入ることとなり、不安や孤立感からエンゲージメントが低下し、早期離職に繋がる課題を抱えていました。
受け入れ側（管理職）の意識改革不足：中途や入社3年目社員が意識改革をしても、指導する上司が今のままでは組織は変わりません。当時は管理職に対してキャリア開発や人材育成の重要性、自立人材の育て方といった共通の指針が浸透しておらず、受け入れ側の育成意識にバラつきがあることが課題でした。

離職を未然に防ぐためには、「5年目になる前（＝入社3年目）」の段階で会社での未来にワクワクできる仕掛けが必要であること、そして受け皿となる現場の風土改革も同時に行うべきであることをお伝えしました。

1. 入社3年目研修（未来のキャリアへの「希望」を言語化する）

5年目の離職を防ぐための、最大の布石となる研修です。

2. 中途オンボーディング研修（即戦力化と「エンゲージメント」を高める）

3. 管理職研修（受け入れ側から「組織風土」を強固に変える）

実施目的： キャリア開発や人材育成の重要性を理解し、自立型人材を育てるための共通認識を持つ。
内容： 「入社3年目研修」および「中途オンボーディング研修」の圧縮版を管理職にも共有。部下がどのような視点で未来を描いているのかを理解し、それを現場で指導・支援できる体制を整えました。

研修では、全員が自らの課題に真摯に向き合い、本質を理解しようと実直に学ぶ姿勢が見られました。

一方で、主体的な発信力や横の繋がりには伸び代もあり、管理職が日頃から「褒める・認める・感謝する」という発信が不足している点も浮き彫りになりました。

風上から良い風を吹かせて心理的安全性を高めていくことが、今後の課題になると思われます。

研修後アンケートは、それぞれの階層から今後の成長や組織づくりに向けた前向きな声が寄せられました。

【入社3年目・中途社員の声】

「いつも目の前の仕事で疲弊していたが、その先には自分自身の実現したいキャリアがあることが明確になったので、気持ちを切り替えて業務に望みたいと思います。」
「良い職業人生を送るために必要であろう内容を多方面から講義していただき、業務に必要な知識を学ぶだけでなく、今後の人生においても活きる内容であったと感じました。」

【管理職の声】