お役立ち記事

「自分が若い頃に育ったやり方が、今の20代には通じない」。そう感じたことはないでしょうか。これは個人の問題ではなく、若手育成における世代間ギャップという構造から生まれています。本記事では、20代の若手育成がなぜ難しいのかを整理し、明日から使える具体策と、属人化させない仕組み化の進め方までをお伝えします。

なぜ今、20代の若手育成はこんなに難しいのか——世代間ギャップの正体

「最近の若手はわからない」という声は、新潟の企業でもよく耳にします。これは若手の資質ではなく、育つ環境そのものが変わったことに理由があります。

ひとつは、働き方改革や労働時間の管理が進んだことです。
先輩の仕事ぶりを「背中を見て覚える」機会は、以前より確実に減りました。リクルートワークス研究所は、職場環境の改善が進んだ結果、若手が成長実感を持ちにくくなる「ゆるい職場」という状況が広がっていると指摘しています（リクルートワークス研究所『ゆるい職場 若者の不安の知られざる理由』2022年）。働きやすくなった一方で、鍛えられる場面が減ったのです。

価値観の対比も見逃せません。「まずマニュアルどおりに確実に」と考える若手に、上の世代は「自分で考えて動け」と求めがちです。「失敗してもいいから挑戦しろ」という言葉も、失敗を避けたい若手には重圧に感じられます。どちらが正しいという話ではなく、前提が異なっているのです。

さらに20代側には、知人の活躍が常に目に入る環境のなかで、「自分はこのままで成長できるのか」という将来への不安を抱えやすい背景もあります。こうした心理面も含めて相手を理解することが、育成の出発点になります。

「あとは現場でよろしく」が若手をつぶす——属人的OJTの限界

多くの企業で、若手育成は現場のOJT（実務を通じた指導）にゆだねられています。しかし、ここに落とし穴があります。

OJTは指導役個人の経験や力量に依存しやすく、再現性が乏しいのです。面倒見のよい先輩のもとに配属された若手は伸び、そうでなければ放置される。同じ会社に入っても、育つ若手と育たない若手の差が「誰についたか」で生まれてしまいます。

加えて、上の世代が当たり前としてきた「言わなくても察してほしい」「見て盗め」という前提は、今の20代には伝わりにくくなっています。伝える努力をしないまま「気が利かない」と評価すれば、育成はかみ合いません。属人的なOJTだけに頼る形には、限界があると言えます。

育成のつまずきが招くもの——若手の早期離職と現場の疲弊

若手育成がうまく回らないと、その影響は静かに、しかし確実に広がります。

厚生労働省の調査によると、大学を卒業して就職した人のうち、3年以内に離職する割合は33.8%にのぼります（厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」）。同じ調査では、事業所の規模が小さいほど離職率が高い傾向も示されています。育つ前に辞めてしまえば、採用費用も指導の時間も振り出しに戻り、また採用に追われて現場の負荷が増す——この悪循環に陥っている企業は少なくありません。

影響は若手だけにとどまりません。手をかけた若手が辞めていく経験が重なると、指導役の意欲も削られていきます。「どうせまた辞めるなら」と育成に距離を置けば、職場全体で人が育ちにくくなります。だからこそ、育成のつまずきは早めに手当てしておきたいところです。

世代間ギャップを越える若手育成の5つの視点

ここからは、世代間ギャップを越えて若手を育てるための具体的な視点をお伝えします。根性論ではなく、職場の関わり方を少し変えることで取り組めるものばかりです。

①価値観の違いを「理解」する

最初の一歩は、価値観の違いを受け止めることです。「今どきの若い人は」と否定から入ると、若手は心を閉ざします。安定や働きやすさを大切にする価値観も、ひとつの考え方として理解する。この「否定しない前提」があって初めて、指導の言葉が届きます。理解は迎合とは違い、相手の前提を知ったうえで必要なことを伝えるための土台です。

②「背中を見せる」から「言語化して伝える」へ

「見て覚えろ」が通じにくい以上、伝え方を変える必要があります。なぜこの手順なのか、何を大切にしてほしいのかを、言葉にして伝えることが欠かせません。ベテランには当たり前すぎて言語化しにくい部分こそ、若手がつまずくポイントです。暗黙知を言葉にする手間を惜しまないことが、育成の近道になります。

③失敗を前提にした小さな挑戦と振り返り

人は挑戦と振り返りを通じて成長します。最初から大きな仕事を任せず、小さな挑戦の機会を用意し、その都度ていねいに振り返る。この繰り返しが力を育てます。定期的な1対1の面談（いわゆる1on1）や、できている点・改善点を具体的に伝えるフィードバックを「型」として持っておくと、振り返りが続けやすくなります。叱責ではなく、次につながる対話を意識したいところです。

④期待役割を明確にする

「何を求められているのかわからない」状態は、若手を最も不安にさせます。この段階で何ができるようになってほしいのか、どんな役割を期待しているのかを、曖昧にせず言葉で示すことが大切です。役割段階ごとに求める力を整理しておけば、若手も上司も同じ基準で成長を確認でき、属人化したOJTを補ううえでも有効です。

⑤指導役（上司・先輩）自身を支援する——育成は個人芸にしない

見落とされがちですが、最も重要な視点かもしれません。育成を指導役個人の頑張りに任せきりにしては、長続きしません。名プレイヤーが必ずしも名指導役とは限らず、部下を育てる関わり方は、それ自体が学ぶべき技術です。指導役を孤立させず、育成の考え方や進め方を組織として共有し、支える。育成を「個人芸」から「会社の仕組み」へ移していくことが、再現性のある若手育成につながります。

「考え方はわかったが、自社でどう形にすればよいか」とお感じの方へ。当社では、各社の課題に合わせて設計するオリジナル研修の事例や、若手育成の進め方をまとめた資料を無料でお送りしています。情報収集の段階でも構いません。お気軽にご請求ください。

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自社だけで難しいときの選択肢——外部研修の活用と選び方

「大切なのはわかるが、自社だけで仕組みにするのは難しい」と感じた方もいらっしゃるかもしれません。そうしたときに、外部の研修を活用するという選択肢があります。

外部研修は、社内のOJTを置き換えるものではなく、その限界を補うものです。指導役自身が育成の技術を学ぶ機会になり、社内だけでは言語化しにくかった「育て方」を整理するきっかけにもなります。

ただし、研修であれば何でもよいわけではありません。選ぶときは、次の3点を確認されることをおすすめします。

• 自社の課題に合わせて設計されているか：既製のプログラムをそのまま当てはめるのではなく、御社の状況や悩みに合った内容かを見極めたいところです。
• 継続的なフォローがあるか：研修は一度受けて終わりではなく、その後の現場での実践を支える仕組みがあって初めて、定着につながります。
• 地域の実情を理解しているか：新潟の企業には、新潟ならではの採用環境や働き方の事情があります。それを踏まえた提案ができるかは、見過ごせません。

当社は新潟に密着し、各社の課題に合わせて一から組み立てるオリジナル研修と、研修後も続く継続的なフォローを大切にしています。地域の実情を理解したうえで、若手育成を一緒に考える伴走役として、お手伝いできることがあると考えています。

よくある質問・不安への回答

「外部研修は費用が高いのでは？」

研修にかかる費用は、内容や回数によって幅があります。当社では、課題と予算をうかがったうえで、無理のない形をご提案します。費用面のご相談だけでも遠慮なくお寄せください。

「効果が見えにくいのでは？」

研修の成果は、一回で目に見えて表れるものばかりではありません。だからこそ当社は、研修後の実践を支える継続的なフォローを重視しています。何を目指すのかを事前にすり合わせ、現場での変化を一緒に確認しながら進めます。

「自社の規模に合った研修になるのか？」

当社は新潟の企業を中心にお手伝いしており、それぞれの規模や事情に合わせて内容を組み立てます。お手伝いしているクライアント様は数十名～数百名規模のところが多いです。御社に合うかどうかも含め、まずはお気軽にご相談ください。

まとめ｜若手育成は「構造」と「仕組み」で変わる

20代の若手が育つ職場と育たない職場の違いは、若手個人の資質ではなく、育成の「構造」と「関わり方」にあります。世代間ギャップを理解し、言語化して伝え、小さな挑戦と振り返りを重ね、期待役割を明確にする。そして何より、育成を指導役個人の頑張りに任せきりにせず、会社の仕組みへと育てていくこと。これらが、若手が育ち、定着していく職場への土台になります。

とはいえ、日々の業務に追われるなかで、これらをすべて自社だけで形にするのは簡単ではありません。当社は、現状をうかがいながら、無理のない若手育成の仕組みづくりを一緒に考えてまいります。

当社では、新潟の企業の実情に合わせて設計する若手育成のオリジナル研修事例と、その進め方をまとめた資料を無料でお送りしています。「自社でどう形にするか」を考える材料として、情報収集の段階でもお役立てください。

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「うちの場合はどう進めればよいか直接相談したい」という方は、こちらからお気軽にお問い合わせください。具体的なお悩みがなくても構いません。御社の状況に合わせてご提案します。

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